案例简介：

山东某公司于2018年3月8日向求职者李某发送录用通知书，载明其月薪为15000元，试用期工资为12000元，年终绩效奖金基数为年薪的20%，具体发放数额依据年度绩效考核结果确定。李某3月28日入职后，与公司签订三年期限劳动合同，劳动合同第三条劳动报酬处约定“乙方试用期满后，乙方基本工资为人民币不低于1810元/月。”2020年8月9日李某以个人原因提出离职，2020年8月19日公司为其出具了《离职证明》。2021年1月李某到劳动仲裁委员会申请仲裁，请求：公司补发2018年度、2019年度、2020年度奖金共计95600元，以及支付带薪年休假等其他仲裁请求。该案经过仲裁、一审、二审审理，支持了李某主张的2018年至2020年度奖金。

法院判决：

法院经过审理，认为：本案中，李某依据《录用通知书》中载明的“年终绩效奖金基数为年薪的20%”，主张山东某公司向其支付2018年至2020年绩效奖金95600元。山东某公司不予认可，主张《录用通知书》的有效期仅至2018年3月26日，因李某的绩效工资与公司经济效益直接挂钩，而公司一直处于亏损状态，不具备发放绩效奖金的基础条件，并提交《劳动合同书》《薪酬管理制度》即公示截图予以证实。对此本院认为，山东某公司未提交证据证实《薪酬管理制度》经过民主程序制定，亦未提交充分有效证据证实上述制度向李某进行公示或告知，该制度对李某不产生效力，故该证据本院不予采信。庭审中，双方均认可李某在职期间的工资发放情况与《录用通知书》载明的基本工资标准基本一致，该工资发放情形与某公司主张的《录用通知书》已被《劳动合同书》所替代不一致，某公司亦未提交其他证据予以佐证，故本院确认《录用通知书》可以作为认定双方之间薪酬约定的依据。另，公司亦未提交证据证实就年终绩效奖金与公司经济效益直接挂钩与李某协商并达成一致意见或签订书面协议，应承担举证不利的法律后果。故判决山东某公司支付李某2018年至2020年绩效奖金95600元。

专业评析：

上述案例，用人单位败诉的原因在于“录用通知书”和劳动合同约定不一致，法院采纳了对劳动者有利的录用通知书的内容，支持了劳动者的请求。用人单位发出录用通知书（offer，全称是offer letter），本身是向求职者抛出橄榄枝，竟成为引发争议进而败诉的罪魁祸首。那么，录用通知书到底有没有法律效力？它可能会带来哪些法律风险？HR们在发放录用通知书时该如何避免可能的风险？具体制作和签发录用通知书时应注意哪些？签订劳动合同后，录用通知书是否失效？笔者从以下几点进行分析。

一、录用通知书的法律性质

劳动合同调整的是劳动者与用人单位等特定民事主体之间的特殊民事法律关系即劳动关系，属于合同的一种。用人单位向劳动者发出录用通知书是劳动关系缔结过程中的一个环节，我国《劳动法》《劳动合同法》及其相关法律法规，并没有作出规定，未规定的情形，应适用《民法典》的一般规定。《民法典》第472条规定：“要约是希望与他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列条件：（一）内容具体明确；（二）表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。”第476条规定：“要约可以撤销，但是有下列情形之一的除外：（一）要约人以确定承诺期限或者其他形式明示要约不可撤销；（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同做了合理准备工作。”

根据前述规定，录用通知书是用人单位向特定劳动者发出的目的在于与之建立劳动关系，缔结劳动合同的要约，一经劳动者承诺，用人单位即接受该意思表示，而其中的各项工资报酬、福利待遇的内容均系要约的组成部分。从法律性质上看，通常视为一种要约，通知书内容特别不明确的除外，根据前述规定，录取通知书如确定要求回复或则已明确报到的期限或应聘者已进行相关准备（比如，辞去原先工作，或者放弃其他工作等），则无法撤销。

二、若单方撤销，应承担什么法律责任

1、缔约过失责任

合同当事人在订立合同时，应该遵循诚信原则，保持真实的意思表示，我国《民法典》第500条对缔约过失责任进行了详细规定，当事人在订立合同过程中有下列情形之一，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任:（一）假借订立合同，恶意进行磋商；（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；（三）有其他违背诚实信用原则的行为。因此，在录用通知书一经发出，劳动者作出承诺后，至双方签订劳动合同期间，合同虽然未成立，但双方已建立信赖关系，如果此时，用人单位对录取通知书随意反悔，单方撤销，依据前述规定，则要承担缔约过失责任，劳动者可以要求用人单位赔偿损失。缔约过失责任的赔偿范围我国法律法规未作出明确的规定，通常认为，缔约过失责任是对信赖利益损失的赔偿。主要包括两个方面：（1）实际支出的费用，主要指劳动者为缔结或准备履行劳动合同而实际支出的费用，比如：为应聘所产生的通讯费、交通费、体检费、住宿费、以及未履行劳动合同而支出的房租等。（2）工资收入和机会收入。用人单位撤销录用通知书，可能导致劳动者一段时间内处于事业状态而导致工资收入的损失，可以按照双方约定的工资数额来计算，也可以按照劳动者从前一个用人单位离职时的工资来计算。机会损失主要指劳动者因接受录用通知而丧失的与其他用人单位订立劳动合同的损失。如果用人单位撤销录用通知书的理由是劳动者提供虚假学历证明或虚假工作经历等，劳动者存在明显过错，此时，用人单位是否承担缔约过失责任？实践中，主流意见认为如果用人单位在录用通知书中与劳动者明确约定了“通过背景调查或者提供信息、材料属实，无虚假陈述是录用劳动者的前提条件”，且在合理的时间范围内通知劳动者撤销录用通知，则用人单位以劳动者过错作为抗辩理由时，通常会获得裁判机关支持。如果未有约定，也可能得不到支持。所以，在录用通知书中设置生效前提条件至关重要。

2、违约责任

(2020)沪02民终3126号，系求职者在《录用通知书》上签字确认并发还给公司后，又明确拒绝入职引发的纠纷，招聘单位以求职者违约申请仲裁，仲裁委不予受理后，起诉至法院，法院判决求职者按照录用通知书中载明的违约金（一个月工资）支付给招聘单位。在该案中，一、二审法院的裁判结果是一致的，但所适用的法律是不同的。一审法院认为，求职者拒绝入职行为，违反了诚实信用原则，侵害了原告的信赖利益，造成了原告的损失，构成缔约过失责任，应依法承担相应的赔偿责任。即上述第一个观点；二审法院则认为，本案双方实际上以《录用通知书》的形式约定在将来一定期限内订立劳动合同，双方之间成立预约合同，任何一方违约，守约方均可请求违约方承担违反预约合同的违约责任。公司主张求职者违约，就应该按照合同纠纷来认定双方的合同义务以及责任，求职者应该按照合同约定承担违约金。

《民法典》出台后新增了“预约合同”条款，第495条规定：“当事人约定在将来一定期限内订立合同的认购书、订购书、预定书等，构成预约合同。当事人一方不履行预约合同约定的订立合同义务的，对方可以请求其承担预约合同的违约责任。”用人单位的《录用通知书》一旦发送给劳动者，劳动者如期作出承诺，则双方建立了签订劳动合同的预约合同，如果一方不履行订立劳动合同义务，则对方可以请求其承担违约责任。

三、录用通知书与劳动合同的关系

劳动合同签订后，录用通知书是作为劳动合同的组成部分或附件继续有效存在，还是自动失去效力？实操中，一般有以下三种情况：

1、如果劳动合同的内容涵盖了录用通知书的内容，则不会出现两者冲突或不一致的情况；2、如果录用通知书的内容与劳动合同的内容相冲突，由于劳动合同签订在后，相当于用人单位和劳动者就同一问题另行做了约定，变更了录用通知书中的约定，因此，应当以劳动合同的约定为准；3、如果录用通知书中的内容在劳动合同中没有体现，则该部分内容仍然有效，对双方具有约束力。

本案例中，双方签订的劳动合同中只是约定了劳动者基本工资为人民币不低于1810元/月，并没有约定具体数额，且关于年终奖金也未提一字，并且实际发放的每月工资数额与录用通知书基本保持一致，双方对此未有争议，故法院最终确认以《录用通知书》作为认定双方之间薪酬约定的依据，支持了劳动者主张的年终绩效奖金。而公司主张的《录用通知书》已被《劳动合同书》所替代，明显说理不够充分，故没有被法院支持。如果没有特殊说明的情况下，即便签订了劳动合同，录用通知书的效力仍然存在。

四、录用通知书争议，应受何种法律调整

主流观点认为，《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第十条规定：“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”依据上述法律规定，用工是劳动关系建立的唯一标准。录用通知书发出后，双方尚未建立劳动关系，也未签订劳动合同，此时接收录用通知书的一方，身份仅是求职者，而非劳动者，公司也并非用人单位，故，因录用通知书本身产生的争议，不属于劳动争议纠纷，而应适用《民法典》予以调整。因不属于劳动争议纠纷，守约方可以直接向人民法院起诉，主张权益保护。实务中通常守约方先到劳动仲裁委员会走一个仲裁前置程序，仲裁委员会不予受理后再起诉到人民法院，防止不必要的程序争议。

律师建议

1、谨慎使用录用通知书。录用通知书并非法定程序，用人单位可发可不发，所以，确有必要，或者用人单位有发送录用通知书的习惯，则建议，在发送之前，务必对劳动者进行充分的调查和评估，并尽量在学历、工作经历等背调完成和体检合格后再向劳动者发送录用通知书。

2、正确制作和签发录用通知书。就双方达成一致的事项，尽可能在录用通知书中约定清楚。可以就录用通知书设置生效前提条件。就双方签订劳动合同后，录用通知书的效力问题，建议在录用通知书中明确，避免事后争议。双方也可以在录用通知书中约定违约责任的问题，可以约定无论是用人单位违约还是劳动者违约，均应承但相应的违约责任。

3、实践中，考虑到成本和影响，公司通常也不太会去一一追究那些拒绝报到的普通员工的法律责任，但公司可以在招聘中高级管理人员时，对他们的录用通知设计成更加严谨的合同约定，并规定相应的违约金。以此来减少录用者拒绝报到给公司带来的损失。

作者简介

陈秀伟律师

联系电话：13906408626

陈秀伟律师，国曜琴岛（济南）律师事务所合伙人，劳动争议与人力资源业务委员会主任。执业15年，具有企业合规师、高级劳动关系管理师、建设工程法务师、薪税师，证券、基金从业人员资格。2009年、2010年度济南市十大优秀法律援助律师。

2011-2012年参与编写济南市中级人民法院主编的《劳动争议纠纷诉讼指引与实务解答》。

2017年4月、2018年5月连续两年被济南市历城区司法局评为优秀律师。

2018年5月被济南市历城区司法局评为2017年度法律援助工作先进个人。

执业期间承办多起国家机关、企事业单位劳动用工合规项目，具有丰富的人力资源管理项目服务经验，以及数百起劳动争议案件代理经验。

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